以人为本的观念

2019-04-20 06:43

2.6没有合理的人力资源结构。中小企业并不注重对人力资源的结构进行调整,人力资源的结构存在很多不合理的现象,不能对人力资源进行合理的配置,造成了严重的资源浪费。中小企业的人力资源的学历结构普遍偏低,高级学历的人才更是少之又少,没有能够从事科研创造的人,大多是比较廉价的劳动力。

2.5人才培训急功近利。中小企业缺乏对人力资源管理的正确认识,对人力资源管理也没有相应的重视,所以在人力资源的管理上很少进行投入,看不到人才培训的长期利益,在人力资源的开发和培训方面急功近利。中小企业的规模和资金有限,无法像大型企业一样对人才培训投入大笔资金,而且许多中小企业的管理者认为对人才的培训没有必要,需要什么样的人才可以直接去市场进行招聘,还有些管理者担心培训之后员工不能为我所用,只能为他人做嫁衣,人才培训只是在浪费金钱和时间。

2.3人才选拔和任用体系不完善。许多中小企业由于企业规模很小,并没有建立完善的人才任用和选拔的体系,在人才招聘时,没有科学的思想指导,具有很明显的随意性,面试环节也没有科学依据和设计,只是根据面试人员的以往经验以及主观好恶来选择。人才选择的标准也只注重其学历和相关的经验,并不对其潜在的实力进行挖掘,而且许多中小企业是家族式的企业,在人才的任用上存在普遍的不合理现象,任人唯亲的任用形式十分普遍,对其他员工造成了机会上的不平等。

4.把人力资源管理提到战略高度。目前,我国宏观经济环境的改善,中小企业面临着巨大的发展机遇,同时,随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才,以人为本”的观念,将人才管理从观念转化为有效的行动,根据内外环境的实际情况,因地制宜地制定相应的中小企业人力资源开发和管理策略,运用先进的中小企业人力资源管理理念,注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致,切实做好人才管理乃至人力资源管理,并在实际中不断改进和完善,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2.存在的问题

一、我国中小企业人力资源管理现状

三、结语

中小企业的人力资源管理对企业的可持续发展以及整个国民经济的健康发展具有重要意义,随着时代的发展,对中小企业的人力资源管理提出了更高的要求。所以,必须正视中小企业在人力资源发展过程中存在的问题,根据市场的动向和企业自身的实际情况,对中小企业的人力资源管理工作进行优化和升级,采取科学合理的措施对人力资源进行有效的管理,提升中小企业的人力资源管理水平,促进中小企业的可持续发展。

2.4缺乏长效的人才评估体制。中小企业的薪资分配没有较大差异,缺乏对人才的有效激励和考核,无法调动员工工作的热情和积极性,许多优秀人才的价值无法得到有效的发挥。

2.制定科学合理的人力资源规划。企业要从可持续发展的角度,制定科学合理的人力资源规划,结合企业自身的实际需要,为企业的长远发展制定战略计划。首先对企业的人力资源需求进行准确的分析,根据企业的发展战略对人才需求的结构和质量等因素都做出合理的规划。同时对企业现有的人力资源进行清晰的盘点,对人才结构和能力、技能等方面进行统计和分析,为现有人力资源做出相应的职业规划。还要对企业内部和外部的人力资源供应关系进行预测,根据自身和市场的供需关系制定出合理的人力资源规划,为中小企业的长远发展打下坚实的基础。

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

2.1管理观念落后。大部分的企业管理者都清楚的知道人才在企业发展中的重要性,但对人力资源的管理却没有那么重视,没有正确认识人力资源管理的意义和价值,使得许多中小企业在人力资源管理中的观念十分落后。许多中小企业的管理者将人力资源的管理与人事管理画上了等号,用简单、机械的制度对企业的人力资源进行管理,而忽视了人性化的管理,没有尊重员工的意愿和感受,而且只重视对员工技能上的培养,却忽略了员工综合素质的提高。

3.建立健全人力资源管理体系和制度。聘用专门的人力资源管理人才对中小企业的人力资源进行管理,建立起专门的人力资源管理机构,在人才的选拔、任用和培训方面制定科学合理的制度,对员工薪酬进行合理分配,建立多样化的员工奖励机制,满足员工的多样化需求。建立科学的员工考核制度,对员工进行科学全面的考核,为员工提供平等的晋升机会,通过合理的考核制度全面提高员工的专业技能和综合素质。对员工展开有组织的培训,加大对人才培训的力度,从长远角度考虑,对员工进行有针对性的培训,并且对培训效果进行考核,提高员工培训的效率和质量。

1.转变落后的人力资源管理观念。要想有效的提高中小企业的人力资源管理水平,首先必须从思想观念上进行转变,加强管理者对人力资源管理的重视,采用现代人力资源管理的优秀理念,从根本上解决人力资源管理中存在的问题。现代化的人力资源管理理念要坚持以人为本,尊重员工的个体化差异,有针对性的对员工进行管理,才能在工作中充分发挥每一个员工的积极性和创造性。

作者:魏晨光 单位:北京市工商行政管理局

1.优势分析。中小企业与大型企业相比较,企业规模较小,企业人数也相对较少,企业的管理者与员工之间可以更好的进行交流与沟通,能够充分、及时的了解员工的心理和需求,对其进行有针对性的管理,而且由于中小企业的规模较小,其人力资源管理的市场承受能力较强,具有较高的适应性和灵活性。

2.2缺乏合理的人力资源规划。我国中小企业在观念的滞后和人力资源战略失衡的双重作用下,导致中小企业人力资源管理部门功能定位不清,直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理,大多数中小企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作,大多未受过专业训练,停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理.是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。他们对人力资源的管理缺乏合理、科学的规划,没有制定长期的战略发展目标,只在人力管理发生问题之后才采取措施进行管理,具有滞后性,不利于企业发展战略的实现。